台大醫院是龍頭- 他x的水龍頭!!!!

最近的波蘭醫生事件讓我覺得台大做決定的主管真是高傲又怕事


怎麼說呢?
一開始的時候說: [該名候選醫師是護理系畢業、赴美取得護理碩士學位後，又到波蘭攻讀醫學系學位，已考取我國醫師資格，她參加台大外科住院醫師招考時，對答與反應均在水準之上，是錄取主因]
詳見 http://www.libertytimes.com.tw/2009/new/apr/5/today-life9.htm

後來卻把人家刷下來只因為她的學歷是從波蘭畢業的
[位居國內龍頭醫院地位的台大，昨天以「不能打破體制」為由，將一名原先錄取為外科住院醫師的波蘭醫科畢業生，排除在外。]
詳見http://udn.com/NEWS/NATIONAL/NAT5/4835286.shtml

這不是歧視是甚麼?

如果今天有一位台大醫學院畢業的醫生要到波蘭做 R, 她的資格條件都符合, 考過波蘭的醫師執照, 各方面都符合波蘭醫院的要求, 對答與反應均在水準之上, 也被錄取了, 卻在最後一秒 被刷下來 理由是不能打破體制- 因為她是台大畢業的 我們會怎麼想?

同樣的情況如果是在美國這種律師滿地的地方大概會被告到翻掉吧
如果 Mass General 錄取一位 住院醫師, 卻在前一秒被告知不接收該候選人不是因為他的資格不夠
卻是因為從來沒有用過這所學校畢業的人? 這不是拿著大大的招牌告訴人家來告我來告我是甚麼?

本來期望台大真的可以做表率, 唯才適用, 不會考慮背景, 血統
就是因為是龍頭, 才可以做人所不敢作, 言所不能言的表率.
這下看來, 台大這些主管也不過是人云亦云的水龍頭罷了


根據 wikipedia

統計歧視(statistical discrimination)

該理論由Phelps在1972年提出，他認為歧視是資訊不 充分下的一種有效率措施。當僱主在錄用員工之前，無法知道個別應徵者的將來工作表現會如何，因此他對於應徵者的工作品質處於一種資訊不足的狀態。雖然僱主 為了確定應徵者的工作品質可以一一進行調查與研究，但這麼做可能導致成本過高而不可行。因此會僱主會以其對團體差異的認知與刻板印象(stereotype) 來做僱用決策。根據預期確認程序(expectancy confirmation sequence)的觀點，則不難發現看似有效率的僱用程序，期使只是僱主的自證式預言。根據這觀點，僱主期盼婦女會有某些特定行為(例如較細心適合文書 工作、離職率較高等)，因此指派例行性工作或提供不定的工作環境；反過來婦女也以相同的預期回應，更加深對刻板印象的定位。再者，人們會傾向保留既有的刻 板印象而忽視其他相異的資訊。因此在考慮僱用與否時，僱主極可能忽略與兩性特徵預期不符的資訊，進而產生統計歧視(林欽明 1995)。

相較於品味歧視的研究方法將歧視當作一種偏好加以處理，統計性歧視則基於交易成本的理論說明歧視的成因。歧視的出現並非全然來自於不理性的偏好，當人在資訊不充分的情形下無法瞭解交易對象的屬性時，統計性歧視便成為一種有效率的選擇方法。例如目前在就業市場上，不論是公部門或私部門，往往以學歷作為工作資格的限制，或作為決定薪資高低的標準。這種就業市場上的「文憑主義」作法也是統計性歧視的一種型態。嚴格來說，學歷只能表示一個人通過學校方面的考試，但是並不能充分代表一個人的工作能力。這種措施之所以不被認為違法，主要原因應是在於學歷與工作績效之間具有著某種程度的統計關聯性，因此以學歷篩選員工是一種有效率的措施。